Avocat en droit du travail : faire valoir vos droits, sacuriser vos relations

Un licenciement contesté, une rupture conventionnelle à négocier, des heures supplémentaires non payées, une procédure prud'homale qui s'annonce : la relation de travail concentre des enjeux à la fois économiques et personnels. Le cabinet de Maître Thibault Filler intervient des deux côtés — salariés et employeurs — avec une même exigence : analyser les faits, mesurer les risques, et dégager la stratégie qui protège le mieux votre situation.

Cette double pratique offre un avantage concret : le cabinet connaît les arguments classiques des deux côtés, ce qui permet d'anticiper les réactions de la partie adverse et de mieux préparer le dossier. Le cabinet plaide régulièrement devant les conseils de prud'hommes de Melun, Meaux, Évry et Créteil, où il connaît les usages locaux et les délais d'audiencement.

Pour les salaries

  • Contestation de licenciement

    Toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, justifiée et proportionnée. Plusieurs régimes coexistent : licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute simple, faute grave, faute lourde) ou pour motif économique. Chacun obéit à des règles strictes en matière de motivation, de procédure (entretien préalable, lettre motivée, délais) et d'indemnisation.
    Les indemnités possibles cumulent : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, et — en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse — des dommages et intérêts encadrés depuis 2017 par le « barème Macron » (article L. 1235-3 du Code du travail). Pour les harcèlements, discriminations et nullités d'autre nature, ce barème ne s'applique pas et l'indemnisation est évaluée librement.

  • Rupture conventionnelle

    La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de se séparer d'un commun accord, avec une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Elle suppose un entretien, un délai de rétractation de quinze jours, et une homologation par la DREETS. L'avocat intervient utilement pour négocier le montant — souvent supérieur au minimum légal — et pour vérifier que le salarié ne renonce pas, sans le savoir, à des droits acquis (heures supplémentaires non payées, primes, dommages et intérêts pour harcèlement).

  • Harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination

    Ces situations relèvent d'un régime de preuve allégé : il suffit de présenter des éléments laissant supposer l'existence du harcèlement ou de la discrimination, charge à l'employeur de prouver que les faits sont étrangers à toute discrimination. Le cabinet aide à constituer le dossier (témoignages, courriers, certificats médicaux) et à orienter la procédure : référé prud'homal pour faire cesser la situation, action au fond pour les dommages et intérêts, parfois plainte pénale en parallèle.

  • Heures supplémentaires et rappels de salaire

    Les heures supplémentaires non payées, primes contractuelles non versées, requalifications de CDD ou de contrats précaires sont des contentieux fréquents. Le délai de prescription est de trois ans pour les rappels de salaire (article L. 3245-1 du Code du travail). Le calcul précis des sommes dues, étayé par les éléments de preuve disponibles (relevés horaires, e-mails tardifs, témoignages), conditionne fortement l'issue de la procédure.

  • Inaptitude, accident du travail, faute inexcusable

    Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser. L'absence de reclassement loyal ouvre droit à une indemnisation spécifique. Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié peut également engager une action en faute inexcusable de l'employeur, qui ouvre droit à une indemnisation complémentaire de la sécurité sociale.

Pour les employeurs

  • Sécurisation des procédures de licenciement

    Pour un employeur, un licenciement irrégulier peut coûter plusieurs mois de salaire en dommages et intérêts. La sécurisation passe par le respect strict de la procédure (motivation, entretien préalable, délais), par la qualification correcte de la faute (simple, grave ou lourde — chaque qualification a des conséquences distinctes en matière de préavis et d'indemnité), et par la constitution préalable d'un dossier solide (avertissements écrits, éléments matériels, témoignages).

  • Rupture conventionnelle et transaction

    >La rupture conventionnelle est souvent la voie la plus économique et la plus apaisée pour mettre fin à un contrat. Elle peut être complétée par une transaction post-rupture, qui clôt définitivement les contestations possibles, sous réserve de respecter des conditions strictes (concessions réciproques notamment). Le cabinet rédige et négocie ces actes en sécurisant leurs effets.

  • Audit et accompagnement

    Audit des contrats de travail, mise en conformité du règlement intérieur, négociation et application des accords collectifs, gestion des relations avec les représentants du personnel (CSE), prévention du contentieux. Cette dimension de conseil est souvent sous-utilisée par les TPE-PME, alors qu'elle évite des litiges coûteux.

  • Défense devant le conseil de prud'hommes

    Représentation aux audiences de bureau de conciliation puis de bureau de jugement, rédaction de conclusions, gestion des appels devant la chambre sociale de la cour d'appel. Le cabinet assure une défense rigoureuse, en s'appuyant sur la jurisprudence locale des cours d'appel de Paris et de Versailles.

Le conseil de prud'hommes : competence et procedure

Le conseil de prud'hommes est compétent pour les litiges individuels nés de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail. C'est une juridiction paritaire : les juges sont des conseillers prud'homaux élus, employeurs et salariés à parité. La procédure se déroule en deux phases : un bureau de conciliation et d'orientation (BCO), qui tente la conciliation et, à défaut, oriente l'affaire vers le bureau de jugement (BJ).

La représentation par avocat n'est pas obligatoire mais est très fortement recommandée : la complexité du droit du travail, l'évolution constante de la jurisprudence et les enjeux financiers en font une matière particulièrement technique. Les délais d'audiencement varient selon les conseils : comptez en moyenne dix à dix-huit mois entre la saisine et le jugement.

Foire aux questions

Combien de temps ai-je pour contester un licenciement ?

Le délai est de douze mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail). Au-delà, l'action est prescrite. Pour les rappels de salaire, le délai est de trois ans. Pour la requalification d'un CDD en CDI, deux ans. Ces délais courent vite : il est recommandé de consulter dans les premières semaines suivant la rupture.

À quoi sert le « barème Macron » ?

Depuis 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts sont encadrés par un barème (article L. 1235-3 du Code du travail). Il prévoit un minimum et un maximum en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. Ce barème ne s'applique pas aux licenciements nuls (harcèlement, discrimination, grossesse) où l'indemnisation reste libre.

Peut-on cumuler plusieurs demandes devant les prud'hommes ?

Oui. Une procédure prud'homale combine fréquemment plusieurs demandes : rappels de salaire, indemnités de licenciement, dommages et intérêts, indemnité pour travail dissimulé, etc. La règle dite « de l'unicité de l'instance », qui obligeait à présenter toutes les demandes en même temps, a été supprimée en 2016 — vous pouvez donc engager une nouvelle procédure pour des prétentions ultérieurement révélées.

Combien coûte une procédure prud'homale ?

Le mode de facturation dépend de la nature du dossier. Le cabinet pratique fréquemment un forfait pour les dossiers de complexité standard, parfois complété d'un honoraire de résultat sur les sommes obtenues. Le barème Macron permet, dans la plupart des cas, d'estimer en début de procédure une fourchette de gains attendus, ce qui facilite l'arbitrage. L'aide juridictionnelle est acceptée.

La rupture conventionnelle est-elle imposable ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'à un plafond (deux fois la rémunération annuelle brute, ou la moitié de l'indemnité, ou l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, dans la limite de plafonds annuels). Au-delà, elle est imposable. Elle est par ailleurs assujettie à CSG/CRDS et à des cotisations sociales selon des modalités spécifiques. Un calcul précis avant signature évite les mauvaises surprises.

Mon employeur me harcèle, que faire ?

Plusieurs leviers existent en parallèle. Côté preuve : conserver tous les écrits (e-mails, SMS), demander des témoignages écrits aux collègues qui ont été témoins, consulter le médecin du travail. Côté juridique : saisine du conseil de prud'hommes en référé pour faire cesser la situation et obtenir une indemnisation, signalement au CSE et à l'inspection du travail, parfois plainte pénale (le harcèlement moral et sexuel sont des délits). Le cabinet vous oriente vers la combinaison la plus adaptée.

Que se passe-t-il si l'employeur ne paie pas le jugement ?

Le jugement prud'homal est exécutoire par provision pour les créances salariales. Si l'employeur ne paie pas, plusieurs voies d'exécution sont possibles : saisie sur compte bancaire, saisie sur biens, saisie-rémunération du dirigeant, et — pour les sommes garanties — intervention de l'AGS si l'entreprise est en procédure collective.

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